กูรู ชี้ ธุรกิจท่ามกลางวิกฤต ต้องสร้าง “คน” ที่มาพร้อมทักษะการทำงานร่วมกับเทคโนโลยี พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและทุกวิกฤตที่เกิดขึ้น เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวข้ามผ่านวิกฤตสู่การเป็นองค์กรที่แข็งแกร่ง

รายงานสรุปจากงาน Future Forum 2025: The Great Transformation ที่จัดโดยสมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA) ที่ผ่านมา ผู้บริหาร กูรูเศรษฐกิจ ภาคเอกชน ชี้ การบริหารธุรกิจยุคใหม่ ต้องมีการวางกลยุทธ์ เพื่อเตรียมความพร้อมรับมือวิกฤต

ทีมงานต้องมีความพร้อม ในการพัฒนาทักษะ และ พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา เพื่อสร้างโอกาสในการเติบโตท่ามกลางวิกฤตที่เข้ามาอย่างต่อเนื่อง

อัศวิน เตชะเจริญวิกุล ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร และ กรรมการผู้จัดการใหญ่ กลุ่มบีเจซี บิ๊กซีกล่าวในหัวข้อ “No Time to Fail: Be Crisis-Ready” ว่า “ปัจจุบันภาคธุรกิจ ต้องมี การวางกลยุทธ์ อย่างยืดหยุ่น (Strategic Resilience)

เพื่อให้สามารถรับมือกับ วิกฤตที่อาจเกิดขึ้น ได้ตลอดเวลา และ ต้องสามารถ กลับมาแข็งแกร่ง มากกว่าเดิม ที่ผ่านมา เมื่อเผชิญภาวะวิกฤต เราแค่ผ่านมาได้ แต่ ธุรกิจเรา ไม่มีความสามารถ ในการแข่งขัน กับ คู่แข่งทั้งใน และ ต่างประเทศ

เพราะฉะนั้น ในการบริหารธุรกิจ หรือ บริหารประเทศ เราต้องมีกลยุทธ์ ที่มีความยืดหยุ่น และ พร้อมที่จะเปลี่ยนวิกฤตให้เป็นโอกาส และ ทำให้ธุรกิจมีความแข็งแกร่งมากขึ้น”

กูรู ชี้ ธุรกิจท่ามกลางวิกฤต ต้องสร้าง โอกาส

การบริหารองค์กร โดยการวางกลยุทธ์ อย่างยืดหยุ่น ต้องพิจารณาประเด็นหลัก ๆ ดังนี้

ประเด็นแรก คือ การเปลี่ยนแปลง ภูมิรัฐศาสตร์โลก (Global Geopolitics) ทั้งเรื่องของ ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ ที่ส่งผลกระทบ โดยตรง ต่อ ภาคการค้า และ การลงทุน

ซึ่งผู้ประกอบการ ต้องศึกษา และ ทำความเข้าใจ เพื่อนำมาใช้ ในการวางกลยุทธ์ธุรกิจ ให้เหมาะสม และ สอดคล้องกับสถานการณ์ โดยเฉพาะ การนำมาใช้ ในการบริหารต้นทุน และ การวางแผนทางการตลาด

การเปลี่ยนแปลง โครงสร้างของธุรกิจ (Business Megatrends) ที่มาจาก การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ของผู้บริโภค ในอดีต ถ้าธุรกิจค้าปลีก ต้องการเพิ่มยอดขาย คือ ต้องเพิ่มจำนวนสาขา แต่ ปัจจุบันการเพิ่มยอดขาย ไม่จำเป็น ต้องเพิ่มสาขา แต่ สามารถขายผ่านทางออนไลน์ได้

การนำเทคโนโลยี ทั้ง ดิจิทัล และ ปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence : AI) เข้ามาช่วย สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจ (Digital Transformation) และ เรื่องของการบริหารจัดการ บุคลากร (Empowerment at Scale) ที่เหมาะสมกับโครงสร้างธุรกิจ

“ท่ามกลางวิกฤตที่เกิดขึ้น ผมมองว่า มีโอกาสเสมอ ถ้าเราเตรียมความพร้อมขององค์กร มีการทำแผนกลยุทธ์ที่รับมือกับธุรกิจกรณีที่แย่ที่สุด ก็จะสามารถขับเคลื่อนองค์กรให้ผ่านวิกฤตได้โดยที่องค์กรยังคงมีความแข็งแกร่งที่จะเติบโตต่อไป ไม่ใช่แค่บริหารองค์กรผ่านวิกฤต แล้วศักยภาพในการดำเนินของภาคธุรกิจหรือประเทศลดลง เหมือนที่ผ่านมา” นายอัศวิน กล่าว

“คน” ต้องมีทักษะ

ในขณะที่ กานติมา เลอเลิศยุติธรรม รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารด้านธุรกิจองค์กร บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน) หรือ AIS ให้ความเห็นในเวทีสัมมนาหัวข้อ “Talent Strategy 2030 – The Future of Hiring, Skilling & Retention” ว่า สิ่งที่ AIS ให้ความสำคัญ คือ เรื่องการพัฒนาบุคลากร ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา

การปรับโครงสร้าง องค์กร ของ AIS มีการเปลี่ยนแปลง ไปอย่างมาก บริษัทได้พลิกโฉม จากการเป็น บริษัทด้านโทรคมนาคม ที่ให้บริการโครงสร้างพื้นฐาน มาสู่การให้บริการทางการเงิน

ในฐานะสถาบันการเงิน ในแบบของ Virtual Bank ทำให้ต้องมี การปรับเปลี่ยนครั้งใหญ่ อย่างแรก ที่ต้องเปลี่ยน คือ โครงสร้างของ ส่วนงานทรัพยากรบุคคล (Human Resource: HR) เพราะ เป็นส่วนงาน ที่ทำเรื่องคน ถ้าฝ่ายนี้ทำเรื่อง ของคนไม่เป็น ก็จะไม่สามารถที่จะ สร้างบุคลากร ที่เป็นผู้กำหนดทิศทาง ขององค์กรได้

“AIS ปรับโครงสร้างฝ่าย HR ให้เป็นส่วนงาน ที่คัดเลือกบุคลากรที่ ตอบโจทย์ กับ การเปลี่ยนแปลง ขององค์กร  ที่ผ่านมา ผู้บริหาร จะเป็นผู้เลือก คนทำงานของตนเอง

แต่ระบบใหม่ที่ทาง HR และ คณะกรรมการ จะเป็นผู้คัดเลือก พนักงานให้กับ ผู้บริหาร โดยคัดจากทักษะ ในการทำงาน และ ศักยภาพของบุคลากร ให้ตอบโจทย์ กับ ความต้องการ ในการขับเคลื่อนองค์กร

AIS ให้ความสำคัญกับ การสร้างสภาพแวดล้อมที่ เหมาะสมกับ การทำงานให้กับ คนทุกกลุ่มในองค์กร คนที่เป็นบุคลากร ที่มีศักยภาพขององค์กร เมื่อเข้าไปทำงาน กับ ผู้บริหาร เป็นส่วนหนึ่ง ที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลง

โดยกลุ่มคนเหล่านี้ จะดูแลโดยส่วนกลาง เข้าไปทำงานกับ ผู้บริหารแล้ว จะเวียนไปในส่วนงานต่าง ๆ เพื่อที่จะสร้างแรงบันดาลใจ และ เป็นส่วนสำคัญ ในการขับเคลื่อนองค์กรในอนาคต

นอกจากนี้ AIS ยังให้ความสำคัญ กับ การพัฒนาศักยภาพ ของทีมงานทั้งหมด ทุกคนในบริษัท ต้องรู้เรื่องของการใช้ เทคโนโลยี ดิจิทัล และ AI

ปัญหาใหญ่ ของทุกองค์กร คือ บริษัทลงทุน ในเทคโนโลยี แต่ คนในองค์กร ไม่รู้ว่า จะใช้เทคโนโลยีอย่างไร มีความกลัวไปหมด กลายเป็นว่า ทีมงานใช้งานเทคโนโลยีไม่ถูก

เรื่องนี้เป็นประเด็น ที่บริษัทต้อง ให้ความสำคัญ เพื่อสร้าง การเปลี่ยนแปลง การทำงานของบุคลากรของเราให้ทันกับเทคโนโลยี และ นำเทคโนโลยีมาใช้ ในการเปลี่ยนแปลง และเ พิ่มขีดความสามารถ ในการพัฒนาองค์กร” กานติมา กล่าว

ในขณะเดียวกัน การออกแบบ โครงสร้างการทำงาน ในปัจจุบัน ต้องสอดคล้อง กับ พฤติกรรมการทำงานของคน  โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ กานติมา กล่าวว่า “คนรุ่นใหม่ มีความคิดในการทำงาน ที่เปลี่ยนไป ไม่ต้องการเป็นพนักงานประจำ ทำให้เกิด ระบบการจ้างงานร่วม ซึ่งคนกลุ่มนี้ เป็นกลุ่มคนที่พัฒนาตัวเองเสมอ

ทำให้การทำงานของ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต้องเปลี่ยนแปลงไป ต้องสร้างสภาพแวดล้อม ที่ทำงานร่วมกันระหว่าง พนักงานประจำ และ ระบบการจ้างงานร่วม

การวัดผลการทำงานไม่ได้ อยู่ที่ตำแหน่งงาน แต่อยู่ที่คุ ณค่าของงาน ทำให้แนวโน้มของ โครงสร้างองค์กร ต่อไป จะไม่ได้มีตำแหน่งมากมาย แต่จะวัดกันที่คุณค่าของงานที่ทำมากกว่า”

กูรู ชี้ ธุรกิจท่ามกลางวิกฤต ต้องสร้าง “คน”

พิมลรัตน์ รีพัฒนาวิจิตรกุล ประธานผู้บริหารทรัพยากรบุคคล เครือเจริญโภคภัณฑ์ กล่าวในเวทีสัมมนาเดียวกัน ว่า ปรัชญาในการทำงานของ เครือเจริญโภคภัณฑ์ คือ ทฤษฏี 3 สูง 1 ต่ำ ในส่วนของ 3 สูง

สูงแรก คือ  เรื่อง ของเทคโนโลยีที่เครือ ให้ความสำคัญกับการพัฒนาเทคโนโลยี ที่มีประสิทธิภาพสูง

สูงที่สอง คือ บุคลากร ต้องสร้างคนที่มีศักยภาพสูง และ สูงที่สาม คือ การให้เงินเดือนสูง  ซึ่งเป็นนโยบาย ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต้องนำมาปรับใช้ในการบริหารจัดการบุคลากรขององค์กร

ต่ำ 1 คือ ต้นทุนทางธุรกิจ ต้องต่ำ ซึ่งจากการลงทุนใน 3 สูงข้างต้น ก็จะทำให้ ต้นทุนการทำธุรกิจต่ำลง ไปโดยปริยาย

นอกจาก 3 สูง 1 ต่ำแล้ว พิมลรัตน์ กล่าวว่า ในระดับนโยบาย และ การทำงานยังมี เรื่องของ 3 เพิ่ม 2 ลด คือ

เพิ่มแรก เป็น การเพิ่มมาตรฐาน และคุ ณภาพสินค้า

เพิ่มที่สอง คือ การเพิ่มลูกค้า และ เพิ่มบริการ เพิ่มที่สาม คือ การเพิ่มพนักงาน ที่มีประสิทธิภาพ ในการทำงาน

และ 2 ลด คือ การลดค่าใช้จ่าย ในห่วงโซ่คุณค่า ของงานที่ทำ และ ลดที่สอง คือ การลดกระบวนการทำงาน ซึ่งทั้งหมด เพื่อประโยชน์ต่อประเทศ สังคม และองค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต้องนำมาใช้ในการสร้างบุคลากร ที่ตอบโจทย์ ในการขับเคลื่อนองค์กร

เทคโนโลยี สร้าง “คน”

ด้าน ดร.เอกพล ณ สงขลา รองผู้จัดการใหญ่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ไทยกรุ๊ป โฮลดิ้งส์ จำกัด (มหาชน) มองถึงภูมิทัศน์ด้าน “คน” ในอนาคต ต้องเผชิญกับ การเปลี่ยนแปลง ที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และคาดการณ์ได้ยาก บุคลากรในองค์กร จำเป็นต้องปรับตัวอย่างต่อเนื่อง

อย่างไรก็ดี ท่ามกลาง ความท้าทายนี้ กลับเปิดโอกาสให้กับ คนทำงานที่มีความยืดหยุ่น ปรับตัวได้เร็ว สามารถสร้างสมดุลระหว่าง “ผลลัพธ์” และ “ความสัมพันธ์” ซึ่งจะเป็นหัวใจสำคัญของความสำเร็จในการทำงานยุคใหม่ พร้อมสร้าง “ความไว้วางใจ” ท่ามกลางโครงสร้างองค์กรที่ซับซ้อนและความคาดหวังที่หลากหลายจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลายฝ่าย

“สำหรับกลยุทธ์ด้าน “คน” ของไทยกรุ๊ป อธิบายได้ด้วยความเป็น “THAIs” ที่สื่อถึง Trustการสร้างความเชื่อใจในการทำงานร่วมกัน

Human Centric การให้ความสำคัญกับคนมากกว่าเทค  Accountability การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ  Innovation สอนให้คนสร้างโซลูชันใหม่ ๆ และ Synergy ประสานพลังการทำงาน

โดยทุกอย่างจะเริ่มจาก “คน” ก่อน ทำอย่างมีเป้าหมาย สร้างงานใหม่ ๆ อยู่เสมอ และส่งเสริมให้เติบโตจากภายใน โดยเฉพาะคนที่มีความมุ่งมั่นต่อองค์กร”

พัฒนา “คน” ให้มีความ “ยืดหยุ่น” ในการทำงาน

วรวัจน์ สุวคนธ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารทรัพยากรบุคคล ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า ธุรกิจธนาคาร ซึ่งต้องเผชิญกับปัจจัยต่าง ๆ รอบด้าน ทั้ง ความไม่แน่นอนของ นโยบายการค้าโลก สถานการณ์เปราะบางของผู้บริโภค

การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการแข่งขัน การมีผู้เล่นรายใหม่ เข้ามาอย่าง Virtual Bank ทำให้ธนาคารต้องนำเทคโนโลยีดิจิทัล และ AI มาปรับใช้ให้ถูกจุด รวมถึงต้องปรับเปลี่ยน “คน” ให้สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร ที่กำลังมุ่งสู่การเป็นองค์กรที่พร้อมรองรับอนาคต (Future-ready Organization)

“สิ่งสำคัญ 3 เรื่องที่ SCB ให้ความสำคัญ คือ Resilience องค์กร ต้องมีความยืดหยุ่น และ ปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว

ธุรกิจหลักต้องแข็งแกร่ง องค์กรต้องมีขนาด ที่กระชับคล่องตัว และมี ประสิทธิภาพมากที่สุด รวมถึงลงมือ อย่างมี เป้าหมายและรวดเร็ว

Productivity เพิ่มประสิทธิภาพ และ ความสามารถในการแข่งขัน อย่างต่อเนื่อง เพราะคู่แข่งจะไม่ใช่หน้าเดิม แต่จะเป็นบริษัทเทคโนโลยี

และ Sustainability ทำอย่างไรให้ธุรกิจเติบโตได้อย่างยั่งยืน” วรวัจน์ กล่าว และเสริมว่า

“จากทิศทางองค์กรดังกล่าว กลยุทธ์ ในการยกระดับ ประสิทธิภาพองค์กร และ พนักงานมีด้วยกัน 5 ด้าน คือ

 1) การปรับกระบวนการทำงานให้สอดรับกับโลกอนาคต (Operating Model) ที่จำนวนพนักงานลดลง แต่ยังต้องคงประสิทธิภาพให้เหมือนเดิมหรือดีขึ้น

2) การยกระดับประสิทธิภาพองค์กร (Organization Efficiency) ต้องกำหนดว่าคนที่องค์กรต้องการเป็นใคร และจะดูแลทั้งคนที่อยู่และคนที่ไปอย่างไร

3) ยกระดับทักษะและความสามารถของพนักงาน (People Capability) ที่ต้องเน้นในเรื่องของเทคโนโลยีดิจิทัลและ AI แต่ต้องไม่ลืมในเรื่องของ Human Skill ด้วย

4) People Wellbeing ยกระดับการดูแลสุขภาวะพนักงาน ลดความเครียดทั้งภาวะร่างกายและจิตใจ ซึ่งควรจะเป็นกลยุทธ์ด้าน HR ของทุกองค์กร

5) การนำ AI และ Data เข้ามาใช้ยกระดับประสิทธิภาพการทำงานด้าน HR เพื่อสร้าง Impact ให้กับองค์กร (Enabling HR to Digital/ AI Strategic HR)” วรวัจน์ กล่าวสรุป

ข่าวที่เกี่ยวข้อง : https://bangkokx.me/data-ai-03102025/

ที่มาของข้อมูล  : https://www.tma.or.th